Wil je als organisatie in de toekomst floreren of op zijn minst overleven, dan is het zaak de organisatie continue te heruitvinden. Aangezien de tijd steeds sneller lijkt te gaan, geldt niet alleen stilstand meer als achteruitgang, maar te trage ontwikkeling ook. Ben je benieuwd naar welke ontwikkelingen de toekomst van organisaties gaat bepalen en hoe daar mee om te gaan? lees dan verder.
Door de opkomst van zaken als robotisering, Artificiële Intelligentie, Internet of Things, Quantum Computing en de onomkeerbare verduurzaming van energie en het milieu, zal in de organisatie van de toekomst, nog veel meer dan nu. Veel, zo niet alle kenniswerk wordt overgenomen door computers. Data is nu al, veel meer dan we denken, wat olie in de 20e eeuw was. Dat is de nieuwe grondstof voor van alles en nog wat; nieuwe producten en diensten en verhoging van productiviteit. Dit betekent steeds meer disruptie van huidige processen en het ontstaan van hele nieuwe businessmodellen. We kunnen nu al niet meer om digitalisering heen, kijk maar naar de verandering van het retail landschap en de verdringing van traditionele taxirijders door Uber, de verdringing van hotels door Aribnb en de verdringing van reisbureaus door sites als Booking.com. En we staan daarin nog maar aan het begin. Met de toename van kunstmatige intelligentie zullen nog veel veranderingen versnellen. Om als organisatie op al deze veranderingen te kunnen anticiperen of zelfs in te spelen zijn de volgende cultuurtransformaties van belang:
Van IQ naar Sociale Intelligentie
De digitalisering verandert de aard van het werk. Routinematig werk, hoe snel en goed ook, is al sterk verminderd en zal in een rap tempo bijna helemaal verdwijnen. Daarentegen zijn vaardigheden als creativiteit, sociale intelligentie, communicatie en persoonlijk contact steeds belangrijker. Artsen, Accountants, Adviseurs, en andere professionals etc. zullen zich laten ondersteunen door artificiële intelligentie, maar hun sociale intelligentie zal onmisbaar en mede bepalend zijn voor de uiteindelijke resultaten.
Van leiden naar leren
Aanpassingsvermogen wordt een bepalende KPI voor het toekomstige succes van de organisatie. Structuren blijven een rol spelen, maar de organisatie die procedures snel kan aanpassen en durf te experimenten om daardoor sneller te leren, kunnen overleven. Leidinggeven met behulp van kennis en macht is niet langer toereikend en waarschijnlijk zelfs remmend. Aanpassingsvermogen en leervermogen des te meer.
Van baas naar coach
Managers zijn steeds minder nodig als aanstuurder en vraagbaak voor hun medewerkers. Die kennis ligt opgeslagen in digitale systemen. De nieuwe manager zijn coaches, die inspireren, teamgeest creëren, vertrouwen geven en conflicten oplossen. Ook zien we dat de traditionele beoordelingssystemen steeds meer plaats maken voor continue feedback door middel van self assessment op basis van behaalde resultaten en middels peer reviews.
Van innovatie naar disruptie
De nieuwe leider stelt het continue vernieuwen van producten, diensten en productie boven stabiliteit. Ook realiseert hij dat de kennis en vaardigheden van het bestaande team aan mensen waarschijnlijk niet toereikend gaat zijn. Hoe divers en slim je interne team ook is, disruptie komt meestal van buiten, door externe input, zoals concurrentie. Daar komt de echte innovatie vandaan. De nieuwe leider realiseert dat er buiten de organisatie nog veel meer kennis en ervaring is dan binnen de organisatie. Een permanente blik naar buiten, bijvoorbeeld door een ‘disruption officer’ is derhalve onvermijdelijk.
Van gesloten naar open innovatie
Open innovatie is de term voor een manier van innoveren waarbij twee of meer bedrijven met gelijksoortige belangen en een gedeelde visie gezamenlijk de R&D aan- en oppakt. Open innovatie behelst, volgens Chesbrough, een van de pioniers op het gebied van open innovatie (Chesbrough, 2003), twee aspecten:
- externe kennis benutten en die combineren met interne innovatie, outside-in;
- interne innovatie efficiënter benutten door de kennis daarover te delen met andere partijen, inside-out.
Door deze aanpak ontstaan zogenaamde Corporate accelerators. Kijk voor het uitgebreide artikel over ‘Bedrijfsversnellers: open innovatie via start-ups van Thomas Kohler’ in de Bibliotheek van UpGuide, het platform voor persoonlijk en professionele ontwikkeling.
Van vast naar flexibel
Alhoewel de vakbonden en de (loon)belastingdienst er niet erg aan willen, is de verschuiving van vast werk naar een flexibele werk niet meer te stoppen. Door een deel van je organisatie niet in te vullen met vaste medewerkers, maar met een flexibele schil van externe medewerkers, kun je continue externe input organiseren. Er zijn voor vrijwel iedere functie op de verschillende Freelancer platforms geschikte kandidaten te vinden. Deze platforms groeien niet voor niets als kool.
Waarschuwing
Al die vernieuwing is natuurlijk niet alleen maar vooruitgang. Een toenemende zorg van digitalisering is beveiliging en de toenemende ongelijkheid van organisaties die meer kapitaal en invloed hebben dan landen en nagenoeg geen winstbelasting betalen, stuit op steeds meer weerstand. En als de robots ons werk overnemen en we steeds minder gaan werken, klinkt dat leuk, maar wie betaald dan ons inkomen. Alertheid is dus wel geboden, alhoewel al deze bedreigingen ook weer nieuwe producten en diensten zullen doen ontstaan. De maatschappij is al duizenden jaren in transitie, dat zal ook nog wel even blijven.
Oefening
Deel in onderstaand reactieveld wat volgens jou de eerste stap is die je gaat nemen om jouw organisatie, divisie of team toekomstbestendig te maken. Zo leren we van elkaar.
Samen of alleen aan de toekomst werken
In de wereld van het coachen zeggen we altijd. Je kunt je eigen ogen niet zien. Iedereen heeft blinde vlekken en weet alleen maar wat hij of zij weet. Een ander ziet dingen die jij niet ziet en weet dingen die jij niet weet. Alles zelf doen kan, maar doe je daarmee jezelf? Een coach inschakelen helpt individuen, teams en organisaties sneller de resultaten te bereiken, met name omdat ze ook laten zien wat jouw rol daarin is.