Wat is duurzame inzetbaarheid en hoe kan je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers verbeteren? Een thema wat veel organisaties en bedrijven bezighoudt. Waar organisaties druk bezig zijn met wat zij vandaag en morgen aan human resources nodig hebben om hun productiviteit te kunnen realiseren, richten zij zich daarbij veelal op het op peil houden van die status quo. Om als organisatie toekomstbestendig te zijn is echter vaak een beleid nodig omtrent duurzame inzetbaarheid en de cultuur. Wil je inzicht in wat dit voor jullie organisatie betekent? Lees dan verder.
In dit artikel:
- Wat is duurzame inzetbaarheid
- Voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid
- De rol van HR
- Domeinen van DI beleid
- Verbeteren van duurzame inzetbaarheid
Wat is duurzame inzetbaarheid (DI)
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van alle werknemers om zowel nu als in de toekomst toegevoegde waarde in het werk te leveren en dat zelf ook zo te ervaren.
Die medewerkers:
- zijn gezond en voelen zich energiek en vitaal
- houden hun kennis, vaardigheden en arbeidsmarktcompetenties op peil
- zijn betrokken bij de organisatie(s) voor wie zij werken
- zijn enthousiast en gemotiveerd door hun werk
- hebben en houden een goede werk/privé-balans.
De kwaliteit van duurzame inzetbaarheid wordt beïnvloed door:
- persoonlijkheid en sociaal maatschappelijke factoren
- werkcontext en organisatiefactoren
- technologische ontwikkelingen
- (wereldwijde) concurrentie en beschikbaar werk.
Organisaties die hun beleid en cultuur op orde hebben …
- benutten het aanwezige talent in hun organisatie
- hebben een laag ziekteverzuim
- zijn aantrekkelijk als werkgever
- weten zich ook in moeilijkere economische tijden staande te houden
- weten de continuïteit in productie en kwaliteit te waarborgen
- verhogen de flexibiliteit van hun medewerkers en daarmee van de organisatie
- verhogen hun groei
- versterken hun innovatiekracht
Investeringen in dit thema lonen altijd; zowel bij lage- als hoge economische conjunctuur.
Voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid
De volgende voorwaarden zijn van belang om zaken op orde te hebben en te houden:
- er is bewustzijn, aandacht en draagvlak van de directie voor het opzetten en structureel uitvoeren van duurzame inzetbaarheid
- de werkomstandigheden zijn in de basis veilig en aantrekkelijk om in te werken
- de organisatie voert een ‘gezond’ personeelsbeleid, met aandacht voor het welzijn, de ontwikkeling en het werkgeluk van de medewerker
- de organisatie voert een ‘actief’ personeelsbeleid, met aandacht voor goede arbeidsverhoudingen, continue verbetering en een actieve bijdrage van de medewerkers.
- medewerkers ervaren en tonen medeverantwoordelijkheid.
De rol van HR
Wat betekent dit voor het personeelsbeleid:
- dat niet ‘de taak’ maar ‘de mens’ voorop wordt gesteld in het beleid, uiteraard met de purpose, identiteit, missie, visie en doelstelling van de organisatie, evenals de ontwikkelingen in de maatschappij, in het achterhoofd
- een strategie waarin gezonde keuzes worden gemaakt tussen interne capaciteit en externe eisen, nu en in de toekomst.
Domeinen van DI beleid
DI beleid kan worden verdeeld in drie domeinen:
- Gezondheid en vitaliteit van de medewerkers (arbobeleid)
- Kennis en vaardigheden en de ontwikkeling daarvan (leren en ontwikkelen)
- Werkgeluk en het daaraan gekoppelde loopbaanperspectief voor medewerkers
(individuele benadering en coaching).
Alhoewel werving en selectie, hier niet als domein wordt genoemd, betekent een goede DI strategie wel dat de werving en selectie van medewerkers, vanwege goed werkgeverschap, makkelijker wordt.
Verbeteren van de duurzame inzetbaarheid
Leidinggevenden en HR managers komen er steeds meer achter dat plenaire programma’s – voor iedereen hetzelfde – maar beperkt werken.
Als we medewerkers zo individueel mogelijk helpen om …
- hun werk goed te kunnen uitvoeren,
- hun betrokkenheid te houden,
- zich persoonlijk te ontwikkeling,
- hun gezondheid te bewaken en te versterken,
- bij reorganisatie of op latere leeftijd het werk aan te kunnen passen,
dan houden we ze lang en zo goed mogelijk aan het werk.
Bij Coaching Nederland zien wij een coachingscultuur, waarin managers coachend leiding geven en iedereen altijd coaching op het door hem of haar gewenste moment tot zijn of haar beschikking heeft, de beste basis om aan de bovenstaande voorwaarden te kunnen blijven voldoen.
Ontwikkelen en implementeren
Coaching Nederland helpt, met behulp van haar netwerk van coaches en andere experts, organisaties beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen en te implementeren.
Neem contact met ons op, voor een vrijblijvend gesprek over jullie wensen en onze mogelijkheden om duurzame inzetbaarheid (door) te ontwikkelen.
Coaching Nederland is lid van het Nationaal Platform voor Duurzame Inzetbaarheid. 
Aan de slag met DI
Bij veel organisaties is ruime basiskennis aanwezig, maar het ontbreekt vaak aan de specifieke kennis en inzichten die nodig zijn om een veranderingstraject echt succesvol te doen zijn. In elke discipline zijn er pioniers, zogenaamde ‘early adapters’ (voorlopers) en Experts. Coaching Nederland, zelf een pionier in haar discipline, heeft veel mede pioniers, early adapters en Experts in haar Netwerk en helpt samen met hen organisaties om hun doelstellingen sneller te bereiken.
Leg jullie uitdaging aan ons voor en wij brengen je vrijblijvend in contact met de juiste specialist(en).
We kijken er naar uit je te ontmoeten.